Qué es People Analytics y cómo empezar a medirlo

El People Analytics, o HR Analytics, es una disciplina que se basa en el análisis de datos sobre los trabajadores de una empresa que tiene como objetivo poder establecer conclusiones sobre una situación e identificar puntos de mejora.

Esta tendencia a medirse en el área de RRHH rompe con la tendencia histórica a tomar decisiones basadas en percepciones y puntos de vista personales. El People Analytics nos permite, mediante la extracción y el análisis de datos, tomar decisiones basadas en datos y maximizar el rendimiento de los equipos de recursos humanos.

Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre.

Ventajas de la cultura data-centric

Estamos en un momento en el que los datos son más accesibles que nunca y todas las empresas afirman que conocerlos es imprescindible para poder mejorar. Existen muchos beneficios de adoptar una cultura data-centric, como, por ejemplo:

• Alinear expectativas: es inevitable que cada miembro del equipo en función del cargo que ocupe y el área al que pertenezca tenga una visión diferente sobre aspectos como el perfil del cliente al que se dirige la empresa, el estado del departamento o el objetivo de ventas. Al compartir datos, los malentendidos desaparecen porque todo el mundo pasa a trabajar hacia una misma dirección.
• Transparencia e innovación: si los datos son compartidos y accesible por todos, es más probable que se generen entornos colaborativos donde se fomente la innovación.
•  Predicción: las empresas que manejan datos puede obtener ventaja si aprovechan estos para predecir el comportamiento futuro en base al histórico.

Las organizaciones data-centric se guían por información verídica y no por simple intuición.

Cada departamento de la empresa tiene sus propios indicadores de medición (Key Performance Indicators) que muestran si el equipo está trabajando en la dirección concreta. Por ejemplo, en marketing, uno de los indicadores podría ser el reconocimiento de marca. En finanzas, este podría ser la liquidez.

Sin embargo, el área de Recursos Humanos ha tenido siempre mayores dificultades para medirse porque trabajan con variables intangibles como el talento o el desempeño laboral. Sin embargo, está demostrado que el primer paso para mejorar es medirse ya que es la única manera de tener un referente. Es entonces cuando surge el término People Analytics.

¿Qué es People Analytics?

El término People Analytics se refiere a la medición y recopilación de datos organizacionales relativos a la gestión del talento. Es tremendamente útil para los departamentos de recursos humanos a la hora de tomar decisiones clave y mejorar su rendimiento.

Existen muchos indicadores interesantes a los que es recomendable hacer seguimiento para conocer el estado de salud del departamento de Recursos Humanos, pero hay algunos especialmente importantes que no deberías pasar por alto si estás empezando a desarrollar una estrategia de medición de RRHH.

Indicadores de People Analytics

Rotación de los empleados

La llegada de la generación Z al mercado laboral y la pandemia están agitando el mercado laboral a nivel mundial. En España no se está viendo una Gran Renuncia al nivel de Estados Unidos pero sí existen gran movimiento de oferta y demanda laboral. Los candidatos están dispuestos a cambiar de trabajo por motivos como la flexibilidad, los valores de la empresa o el crecimiento profesional.

El índice de rotación será clave en un momento como este ya que un aumento del mismo podría ser una señal de alarma de que la empresa no está cumpliendo expectativas.

Para medir la rotación, sigue estos pasos:

1. Suma el total de personas al inicio y al final del periodo que quieras tener en cuenta y divídelo entre 2 para sacar el promedio.

2. Suma el total de personas que han salido de la empresa durante el periodo y divide este número por el promedio del personal en la empresa.

3. Multiplica el resultado por 100.

Absentismo laboral

El absentismo se entiende como la ausencia del trabajador en su puesto de trabajo por diversos motivos como enfermedad o permiso y esto acarrea directamente en el desarrollo del potencial de la empresa. Si tenemos un porcentaje superior a la media del mercado, podría ser señal de que algo está fallando en la empresa y deberíamos desarrollar estrategias para motivar a nuestro equipo.

Tasa de conversión de reclutamiento

La fase de contratación es el primer paso para asegurar el correcto funcionamiento de los equipos de trabajo. Tanto la calidad como el tiempo de contratación son dos indicadores a tener en cuenta para asegurar la eficacia de los procesos. Un proceso demasiado largo o poco cualificado, podría estar afectando directamente al encaje de los candidatos en sus puestos de trabajo y termina afectando a otros indicadores como la rotación o el absentismo.

La tasa de conversión de reclutamiento determinará si los procesos de incorporación están funcionando correctamente. Si es baja, es posible que el proceso de contratación esté fallando por algún motivo. Puede que estemos entrevistando a demasiadas personas para los puestos vacantes de los que disponemos y entonces deberíamos revisar los filtros que estamos aplicando responden a nuestros requisitos. También puede suceder que perdamos a algunos candidatos si el proceso se alarga en el tiempo y deberíamos trabajar entonces para mejorar los tiempos.

Productividad laboral

La productividad es una métrica a tener en cuenta tanto la empresa como en el departamento de recursos humanos ya que establece la cantidad producida en relación a los costes generados. Este cálculo es el más utilizado pero no tiene en cuenta el contexto y los fallos en el proceso de trabajo. Por este motivo, es importante complementar la medición de la productividad laboral con términos cualitativos para tener una visión global de la situación mucho más realista y detectar los posibles puntos de mejora en el proceso de trabajo.

Índice de satisfacción de los empleados

El Employee Net Promoter Score, o eNPS, se utiliza para conocer el compromiso de los empleados hacia la empresa. Al igual que el NPS clásico, para medirlo tan sólo hace falta preguntas a los empleados lo siguiente: «¿recomendarías a alguien que conoces que venga a trabajar a nuestra empresa?».  Se pide a los empleados que respondan en una escala de 0 (No rotundo) a 10 (Sí rotundo) y que justifique su respuesta en otra pregunta.