Nuestra empresa debe estar en constante cambio y evolución para estar al ritmo de la Revolución Digital 4.0 que está ocurriendo a nuestro alrededor.
El cliente se ha convertido en el centro de atención de cada una de las nuevas estrategias que ponemos en marcha. Por eso, la eficacia, eficiencia y la efectividad dentro de nuestra organización han de cuidarse hasta el más mínimo detalle, lo que incide directamente en nuestros empleados. Sin ellos, su colaboración y el buen desempeño de su trabajo, no podremos alcanzar ninguno de los objetivos propuestos.
El feedback y el análisis en profundidad serán nuestros nuevos aliados y por ello el Management Performance ha venido para quedarse.
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- ¿Qué es el Performance Management?
- Evaluación del desempeño VS Performance Management
- Beneficios Performance Management
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¿Qué es el Performance Management?
El Performance Management es una herramienta de gestión de nuestros empleados para medir su rendimiento y a su vez evaluar diferentes parámetros que nos ayuden a la hora de tomar decisiones.
Dicho método permite medir el desempeño realizado basado en una serie de objetivos, teniendo en cuenta siempre que se cumpla una mejora y por ello recompensar el talento o motivar hacía nuevas técnicas que ayuden a la consecución de nuestras metas.
Gracias al Performance Management podemos hacer que la empresa mejore de cara al futuro, haciendo un seguimiento continuado y considerando sólo aquellos datos reales que permitan medirse ya que es la única forma de mejorar las variables.
Evaluación del desempeño VS Performance Management
Cuando hablamos de Performance Management no nos referimos a la Evaluación del Desempeño. Para poder diferenciarlas tenemos que tener claro que esta última es la forma que el departamento de recursos humanos tiene para medir el talento y rendimiento de la plantilla; es decir, nos aporta datos de la productividad, sus logros y errores para así observar qué necesidades de cambio hay en la gestión de la plantilla.
En cambio, el Performance Management no solo evalúa “datos” si no que va más allá en los intereses del empleado, razón por la que las empresas apuestan cada día más por este método. Investigaremos en profundidad nuestra cultura, el entorno donde desarrollamos nuestra actividad, los valores de la empresa y como de ligados a nuestros empleados están, y el talento que posee cada uno de nuestros trabajadores.
De esta forma, conseguiremos que la empresa y sus empleados vaya a la par y den todo de sí mismas para conseguir beneficios, tanto para ellos, como para nosotros.
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Beneficios del Performance Management
Como hemos mencionado previamente, cada vez son más la empresas que ponen en marcha esta metodología, pero ¿por qué se ha puesto tan de moda esta nueva version de la gestión del desempeño?
Las razones principales son:
- Continuo seguimiento de los objetivos de la organización y los de su empleado.
Debemos observar en profundidad la evolución de manera continuada para ver de qué forma podemos ayudar en el desarrollo y el crecimiento del talento dentro de la empresa y proponer mejoras que ayuden en su evolución.
Esta actitud por parte de los diferentes departamentos muestra la cultura innovadora y transparente que la empresa posee.
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- Mejores herramientas de comunicación entre diferentes cargos.
La principal característica que hace funciona el Performance Management es la honestidad. Todos deben participar en el proceso y hacerles saber que son parte fundamental de la organización y de cumplir con los objetivos propuestos. Los líderes y managers tienen la responsabilidad de proponer mejoras de motivación y compromiso para fidelizar al personal, a la vez que construyan en ellos una buena cultura organizacional y los tomen como referente para el aprendizaje y mejora.
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Implementar una estrategia de Performance Management
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Paso 1: Establecer unos objetivos
Debemos tener establecidos una serie de objetivos cualitativos y cuantitativos de carácter individual, de equipo, por departamentos y para la organización en sí, hemos de trabajar entorno a una meta común.
Se han de poner de acuerdo al método SMART. Con esto nos referimos a que han de ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y en el tiempo indicado, puedes ponerlos vista un año o incluso en intervalos más cortos.
- Specific – Especificos
- Measurable – Medibles
- Attainable – Alcanzables
- Relevant – Relevantes
- Timely – A tiempo
Para realizar este primer paso de forma correcta debemos mantener una estructura organizativa y jerarquizada donde se establezcan esos objetivos por parte de los superiores y lleguen de forma clara a cada uno de los empleados.
Esta gestión por objetivos está desembocando con la la nueva revolución 4.0 hacía el modelo OKR, método utilizado por Google, Twitter o LinkedIn. Estas siglas representan las palabras “Objetivos y Resultados clave”. En diferencia a los anteriores, los OKR son de carácter cualitativo y pueden ser desglosados de manera que se obtengan resultados cuantitativos.
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Paso 2: Evaluar el desempeño de nuestros empleados
Como ya antes mencionado, la evaluación del desempeño no es lo mismo que el Performance Management pero van ligados. De hecho para realizarlo de manera correcta, se sebe supervisar las funciones y el trabajo realizado por el empleado por un cierto periodo de tiempo en intervalos de tiempo regulares.
Hay tres formas de realizarlos. Una de ellas es que se evalúe en dirección horizontal, es decir, entre compañeros de trabajo, mediante feedback en reuniones mensuales previamente organizadas. Otra de ellas es de forma vertical, de superiores a empleados. Por último y aquella donde mejor resultado se puede obtener es realizar un feedback 360; múltiples evaluadores formado por superiores y compañeros analizan el desempeño de los trabajadores y esa información es transferida a su vez, al departamento de RR.HH para así mejorar el desarrollo del personal.
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Paso 3: Estímulos para nuestros empleados
Para asegurar la implicación de cada uno de nuestros empleados, debemos analizar, diseñar, ejecutar, evaluar y optimizar los resultados obtenidos previamente y observar dónde se encuentra el fallo. Puede ser que el desempeño de nuestros empleados no esté siendo del todo éxito, por lo que podemos implementar instrumentos para el control del mismo e intentar amortizar los objetivos ya establecidos.
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