El ‘branding’ es el proceso de construcción y gestión de una marca con el objetivo de posicionar la empresa en la mente del consumidor, crear vínculos con el público objetivo y establecer conexiones irracionales e influir así en las decisiones de compra de sus consumidores.

Por ende, el ‘employer branding’ es la marca que tiene una organización como institución empleadora y define su poder de atracción y fidelización del talento.

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Es el momento de venderse…

Los empleados se han convertido en clientes y el momento de elegir un puesto de trabajo es un momento de venta.

Las personas sabemos que tenemos que trabajar para vivir, pero eso no está reñido con buscar disfrutar mientras trabajamos y esto depende directamente del propósito de la empresa y de quién te rodeas.

Para conseguir gente comprometida y fidelizar el talento, debes hacerte sentir a los trabajadores que son parte de algo importante.

La forma de reclutar no está cumpliendo las expectativas de los candidatos ya que no proveemos de ninguna información más allá de ciertos beneficios sociales. Por otro lado, los candidatos se informan antes de decidir dónde quieren trabajar para conocer:

  • La cultura y valores
  • Reputación de la empresa
  • Propósito inspirador
  • Si es un empleo interesante en el que se sienta realizad@

Cuando publiques una oferta o contactes con un candidato en frío, tu misión es hacer que los candidatos que crees que puedan encajar se mueran de ganas por trabajar en tu empresa.

Pasos para definir tu employer branding

  1. Análisis interno

El primer paso es realizar un proceso de autoconocimiento de tu empresa y el equipo que la forma. Qué hace diferente a tu empresa, cuál es su misión, visión, valores y cultura y qué intereses y motivaciones han llevado a tu equipo a estar ahí.

¿Cómo hacerlo?

  • Haz un research en páginas como Indeed, Glassdoor o Gowork lo que opinan de tus trabajadores sobre el funcionamiento y la cultura de la empresa. ¿Cuántas estrellas recibe tu empresa? ¿Los comentarios son positivos? ¿Los negativos están gestionados?
  • Aprovecha el social listening en redes sociales y averigua qué opina la gente de tu marca como empleadora.
  • Pide feedback a tu equipo mediante encuestas anónimas o entrevistas 1:1 para conocer la opinión de los trabajadores de tu empresa de primera mano.
  • Establece alertas sobre tu marca con Google Alerts para monitorizar todo aquello que se dice de la empresa y conocer así la opinión pública.
  1. Candidate Persona

Así como en marketing se trabaja el ‘Buyer persona’, desde Recursos Humanos es necesario hacer la representación ficticia del candidato ideal para el puesto que tenemos vacante. Conocer lo que quiere tu trabajador ideal y crear un Candidate Persona es la única manera de saber qué debo ofrecer a mis candidatos ideales.

Puedes empezar por preguntarte…

  • ¿Cuál es su personalidad?
  • ¿Qué le preocupa?
  • ¿Qué le motiva?
  • ¿Dónde busca información?
  • ¿Qué puestos y responsabilidades quiere ocupar?
  • ¿Quién influye en sus decisiones?
  1. Análisis externo

Estudia el mercado laboral para conocer la situación actual y las tendencias y analiza si tu empresa está a la altura de lo que demandan los candidatos que buscas.

Aprovecha el conocimiento que tienes de tu Candidate Persona para analizar qué ofertas se están publicando en Linkedin, Infojobs, Growara, etc. que podrían interesarle y compáralas con la tuya.

Pregúntate: ¿Qué beneficios ofrece mi empresa que nadie más puede ofrecer? ¿Qué hace única la cultura de mi empresa? La respuesta a estas preguntas definirá la diferenciación de tu oferta frente al resto.

  1. Define el EVP

El Employee Value Proposition es la propuesta de valor que define el porqué tus empleados deberían optar por tu empresa y es de vital importancia trabajarlo ya que aumenta considerablemente la capacidad de atracción y retención del talento de la empresa más allá del salario.

Podríamos explicar el EVP como el punto en el que fluctúan los intereses de la empresa y los del candidato.

¿Qué aspectos deberías tener en cuenta para definirlo? Toma nota:

  • Desarrollo profesional: ¿se puede hacer carrera dentro de la empresa?
  • ¿Todo el equipo puede disfrutar de sus vacaciones sin impedimentos?
  • ¿Se ofrece seguro médico?
  • ¿Se permite trabajo en remoto o híbrido?
  • Conciliación: ¿las personas de tu equipo pueden conciliar su vida personal y profesional sin problemas?
  • ¿Existe un buen clima laboral?
  • ¿Se llevan a cabo acciones de team building para mejorar la unión del equipo?
  • ¿Se ofrecen beneficios únicos por trabajar en la empresa?
  1. Canales

Ahora que ya tienes claro a quién te diriges y qué ofreces a los candidatos, es el momento de determinar qué canales vas a utilizar para darte a conocer y conquistar a los perfiles que quieres incorporar a tu compañía.

Puedes empezar por aquellos canales que hayas identificado que utilizan tus candidatos para informarse, navegar o buscar empleo al construir el Candidate Persona, si bien, es importante que los canales estén integrados dentro de las iniciativas de tu estrategia de employer branding.

Algunos de los canales que puedes utilizar:

  • Página de empleo en tu web
  • Campañas de pago
  • Comunicación en redes sociales
  • Ferias de empleo
  • Partnership con universidades y escuelas de negocios
  • Plataformas de recruiting

 

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Tendencias Employer Branding

Estas son las 5 tendencias en employer branding que deberías aprovechar si quieres ser una empresa a tener en cuenta para tus candidatos. ¡Toma nota!

  1. Añadir valor y ser transparente en las ofertas de empleo. 2022 es el año en el que todas las empresas deberían dejar de comunicar cosas como ‘empresa en expansión’ que no añaden ningún valor a los futuros candidatos y empezar a hablar de cómo es el funcionamiento interno (jerarquía, métodos, comunicación…).
  2. Si todavía no la tienes, no deberías demorar más la construcción de tu página de empleo donde poder explicar quién forma la empresa, cómo se trabaja, cuál es el propósito…incluso compartir testimonials de trabajadores reales (son los que mejor pueden contar los beneficios de trabajar ahí). En definitiva, hacer visibles los puntos fuertes y facilitar al candidato la información que necesita para decidir si quiere formar parte.
  3. La experiencia del empleado empieza desde que es candidato y, por tanto, hay que cuidarles y enamorarles desde que se inscribe. Teniendo en cuenta que sólo un/a candidat@ será seleccionado, debemos de cuidar que el sentimiento de las personas que no sean contratadas sea positivo. Para ello, humaniza y trabaja las expectativas durante el proceso. Puedes apoyarte en un ATS (sistema de gestión del proceso de selección) para gestionar todos los procesos de recruitment desde una misma plataforma.
  4. Aprovecha la tendencia de vídeo e incorpora este formato para conectar con los candidatos, especialmente si quieres conectar con la Generación Z, pues el vídeo es su formato preferido ;)
  5. Empieza a medir, aunque sea con pocos KPI, para empezar a mejorar y multiplicar los resultados. Lo que no se mide, no se puede mejorar…

 

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