El People Analytics ha llegado para revolucionar la forma en la que trabajan los equipos de Recursos Humanos pero, ¿por qué es recomendable implantarlo?

Estamos en un momento en el que los datos son más accesibles que nunca y todas las empresas afirman que conocerlos es imprescindible para poder mejorar. Existen muchos beneficios de adoptar una cultura data-centric, como, por ejemplo:

 

  • Alinear expectativas: es inevitable que cada miembro del equipo en función del cargo que ocupe y el área al que pertenezca tenga una visión diferente sobre aspectos como el perfil del cliente al que se dirige la empresa, el estado del departamento o el objetivo de ventas. Al compartir datos, los malentendidos desaparecen porque todo el mundo pasa a trabajar hacia una misma dirección.

 

  • Transparencia e innovación: si los datos son compartidos y accesible por todos, es más probable que se generen entornos colaborativos donde se fomente la innovación.

 

  • Predicción: las empresas que manejan datos puede obtener ventaja si aprovechan estos para predecir el comportamiento futuro en base al histórico.

 

Las organizaciones data-centric se guían por información verídica y no por simple intuición.

 

Cada departamento de la empresa tiene sus propios indicadores de medición (Key Performance Indicators) que muestran si el equipo está trabajando en la dirección concreta. Por ejemplo, en marketing, uno de los indicadores podría ser el reconocimiento de marca. En finanzas, este podría ser la liquidez.

 

Sin embargo, el área de Recursos Humanos ha tenido siempre mayores dificultades para medirse porque trabajan con variables intangibles como el talento o el desempeño laboral. Sin embargo, está demostrado que el primer paso para mejorar es medirse ya que es la única manera de tener un referente. Es entonces cuando surge el término People Analytics.

 

Más Información

 

¿Qué es People Analytics?

El término People Analytics se refiere a la medición y, por tanto, la medición y recopilación de datos organizacionales relativos a la gestión del talento. Es tremendamente útil para los departamentos de recursos humanos a la hora de tomar decisiones clave y mejorar su rendimiento.

Existen muchos indicadores interesantes a los que es recomendable hacer seguimiento para conocer el estado de salud del departamento de Recursos Humanos, pero hay algunos especialmente importantes que no deberías pasar por alto si estás empezando a desarrollar una estrategia de medición de RRHH.

 

Indicadores de People Analytics

Rotación de los empleados

La llegada de la generación Z al mercado laboral y la pandemia están agitando el mercado laboral a nivel mundial. En España, no se está viendo una Gran Renuncia pero sí hay mucho movimiento de oferta y demanda laboral. Los candidatos están dispuestos a cambiar de trabajo por motivos como la flexibilidad, los valores de la empresa o el crecimiento profesional.

El índice de rotación será clave en un momento como este ya que un aumento del mismo podría ser una señal de alarma de que la empresa no está cumpliendo expectativas.

Para medir la rotación, sigue estos pasos:

  1. Suma el total de personas al inicio y al final del periodo que quieras tener en cuenta y divídelo entre 2 para sacar el promedio.

  2. Suma el total de personas que han salido de la empresa durante el periodo y divide este número por el promedio del personal en la empresa.

  3. Multiplica el resultado por 100.

 

Absentismo laboral

El absentismo se entiende como la ausencia del trabajador en su puesto de trabajo por diversos motivos como enfermedad o permiso. Un porcentaje superior a la media del mercado podría ser señal de que algo está fallando entre los empleados.

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Proceso de contratación

La fase de contratación es el primer paso para asegurar el correcto funcionamiento de los equipos de trabajo. Tanto la calidad como el tiempo de contratación son dos indicadores a tener en cuenta para asegurar la eficacia de los procesos. Un proceso demasiado largo o poco cualificado, podría estar afectando directamente al encaje de los candidatos en sus puestos de trabajo y termina afectando a otros indicadores como la rotación o el absentismo.

 

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